Le régime juridique des CDD
- Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit toujours être écrit.
A défaut, il réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (CDI) .
Si aucun contrat écrit n’est établi, l’employeur s’expose non seulement à la requalification automatique du contrat en contrat à durée indéterminée, mais également à des sanctions pénales prévues conformément à l’article L. 1248-6 du Code du travail.
De plus, il est obligatoire que l’écrit du CDD comporte les mentions suivantes :
- Le motif du recours.
- Le nom et poste du salarié remplacé (si remplacement).
- Date de début et, si possible, de fin (ou mention de durée minimale).
- Le poste occupé et la rémunération.
- La convention collective applicable.
A noter : La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.
Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Les motifs autorisés pour un recours à un CDD
La loi prévoit plusieurs types de recours, voici les plus courants :
- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu :
Absence temporaire : Le CDD peut être utilisé pour pallier l’absence d’un salarié en cas de congé maladie, maternité, parental, ou tout autre congé légalement prévu (article L.1242-2, 1° du Code du travail).
Suspension de contrat : Ce cas concerne les situations où le contrat de travail est suspendu, comme lors d’une mise en disponibilité ou d’un départ en formation.
Poste vacant temporaire : Un CDD est possible en attendant l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, ou pendant la réorganisation interne liée à une mutation.
- Accroissement temporaire d’activité :
Lorsqu’une entreprise fait face à une hausse momentanée, imprévue ou saisonnière, de son activité (augmentation imprévue des commandes, opération commerciale exceptionnelle, etc.), elle peut utiliser au CDD pour répondre à ces besoins ponctuels (article L.1242-2, 2°).
Cette disposition ne doit pas permettre de couvrir des besoins permanents.
- Emplois saisonniers :
Dans les secteurs soumis à des variations d’activité saisonnières (agriculture, tourisme, hôtellerie, etc.), les CDD sont autorisés pour des tâches récurrentes liées à ces fluctuations (article L.1242-2, 3°).
Ces contrats doivent respecter la définition des emplois saisonniers prévus par la convention collective applicable.
- Remplacement d’un dirigeant ou d’un chef d’entreprise :
Le CDD peut être conclu pour remplacer temporairement un dirigeant ou un chef d’exploitation agricole absent pour des motifs comme la maladie ou les congés.
Cette possibilité est prévue pour garantir la continuité de la gestion de l’activité.
- CDD d’usage :
Ce type de contrat s’applique dans les secteurs définis par décret ou convention collective, où il est d’usage constant de ne pas utiliser au CDI en raison de la nature temporaire de l’activité (exemple : audiovisuel, spectacle, enseignement).
Ces contrats sont encadrés par l’article L.1242-2, 3°.
- CDD conclut dans le cadre d’une politique d’emploi :
Insertion professionnelle : Les CDD peuvent être utilisés pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en difficulté (contrats aidés ou d’insertion prévus par les articles L.5134-19 et suivants).
Remplacement par anticipation : Ce cas concerne l’embauche d’un jeune salarié en CDD pour assurer la transition avant le départ à la retraite d’un salarié (article L.1242-2).
- Réalisation d’un objet défini (CDD à objet précis) :
Ce contrat s’adresse spécifiquement aux cadres ou ingénieurs et permet de réaliser une mission précise dans un délai flexible. Sa durée maximale est de 36 mois, sous conditions prévues par l’article L.1242-2, 6°.
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d’entreprise d’entreprise.
Chaque recours au CDD doit être justifié et mentionné dans le contrat.
Le non-respect des dispositions peut entraîner une requalification en CDI (article L.1245-1).
Les motifs interdits pour un recours à un CDD
En complément de l’interdiction générale de recourir aux contrats à durée déterminée pour occuper durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, les articles L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail, ainsi que l’accord interprofessionnel du 24 mars 1990, établissent trois interdictions spécifiques concernant la conclusion de contrats à durée déterminée (CDD) :
- Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un conflit collectif ;
- Réalisation de travaux particulièrement dangereux, répertoriés dans une liste fixée par arrêté ministériel
- Accroissement temporaire d’activité, si un licenciement économique a eu lieu dans les six mois précédant cette embauche
Durée et renouvellement du CDD
En règle générale, la durée maximale des CDD à terme précis, renouvellement inclus, est de 18 mois. Cependant, des exceptions permettent de réduire cette durée à 9 mois ou de l’étendre à 24 mois, dans des situations précises et limitativement définies par la loi, notamment pour les CDD à terme précis réalisés à l’étranger.
Si la fin de contrat ne peut être précisément définie (par exemple, en remplacement d’un salarié absent), le contrat doit prévoir une durée minimale. Pendant cette période, l’employeur doit garantir un engagement envers le salarié.
Le CDD peut être renouvelé deux fois maximum. Ce renouvellement peut se faire dans la limite de la durée maximale autorisée pour le contrat.
En outre, il est nécessaire que :
- Le renouvellement doit être prévu dans le contrat initial ou dans un avenant écrit transmis avant le terme initial du contrat.
- Le salarié doit accepter par écrit ce renouvellement.
Exemple : Un CDD initial de 6 mois peut être renouvelé une ou deux fois dans la limite de 18 mois (ou une autre durée maximale, selon le motif).
Lorsqu’un CDD arrive à son terme, l’employeur doit respecter un délai de carence avant de pouvoir conclure un nouveau CDD avec un autre salarié pour le même poste. Ce délai dépend de la durée du contrat précédent :
- 1/3 de la durée du contrat initial (y compris les renouvellements) si le contrat a duré plus de 14 jours.
- La moitié de la durée du contrat initial si le contrat a duré 14 jours ou moins.
Il n’ y a pas de délai de carence pour :
- Les CDD pour remplacement d’un salarié absent
- Les CDD saisonnier
- Les CDD d’usage
- Une rupture anticipée du contrat par le salarié ou pour faute grave
Si le CDD dépasse la durée maximale légale ou le nombre de renouvellement, le contrat pourra être requalifié en CDI et l’employeur pourrait être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié.
Ce qu'il faut retenir !
- Les CDD doivent être justifiés par un motif précis et ne doivent pas servir à pourvoir un emploi permanent lié à l’activité normale de l’entreprise.
Chaque recours au CDD doit être justifié et mentionné dans le contrat.
- Un contrat écrit est indispensable pour qu’un CDD soit valide.
- Un CDD peut être renouvelé une ou plusieurs fois, mais la durée totale, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser la limite légale (18, 9 ou 24 mois).
- Le non-respect des dispositions peut entraîner une requalification en CDI (article L.1245-1).
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