La période d'essai : quelques rappels
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.
Durée initiale maximale
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de quatre mois pour les cadres.
Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.
Attention, de nombreuses conventions collectives contiennent des dispositions relatives à la période d’essai.
Par ailleurs, sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, la période d’essai reste librement fixée par les parties.
Remarque : Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).
Renouvellement de la période d’essai
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
- quatre mois pour les ouvriers et employés ;
- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- huit mois pour les cadres.
Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Remarque : Depuis le 10 septembre 2023, il n’est plus possible d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que les durées légales, en application d’accords de branche antérieurs à la loi du 25 juin 2008.
Prise en compte des CDD antérieurs
Lorsqu’un salarié est embauché en CDI après avoir occupé un poste en CDD, une période d’essai peut être prévue, mais la durée du CDD précédent doit être déduite de cette période d’essai (C. trav., art. L. 1243-11).
Si plusieurs CDD se sont succédés sur le même poste avant l’embauche en CDI, leur durée cumulée doit également être déduite de la période d’essai.
La jurisprudence précise que même si ces CDD ne sont pas strictement successifs mais séparés de quelques jours, leur durée totale doit être prise en compte (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113).
Récemment, cette position a été élargie : un intervalle d’un mois entre deux contrats n’empêche pas leur prise en compte globale, à condition qu’ils s’enchaînent sans « discontinuité fonctionnelle ».
Deux précisions importantes en découlent : une interruption de plusieurs semaines entre deux CDD n’empêche pas leur prise en compte globale, et les CDD conclus sur des postes différents sont également pris en compte si les compétences et aptitudes requises étaient comparables.
L'importance des fonctions exercées
La récente affaire concerne une infirmière embauchée dans un établissement de santé par le biais de trois CDD. Les deux premiers contrats se sont enchaînés sans interruption, totalisant 1,5 mois. Le troisième CDD a été conclu un mois plus tard pour une durée de 30 jours, suivi d’une proposition de CDI quatre jours après la fin de ce dernier contrat.
Le CDI prévoyait une période d’essai de deux mois, dont avait été déduite la durée du troisième CDD (30 jours), mais pas celle des deux premiers contrats. L’employeur a rompu la période d’essai 12 jours après l’embauche en CDI. La salariée a contesté, estimant que la durée de l’ensemble des CDD précédents aurait dû être déduite de la période d’essai prévue dans le CDI, rendant ainsi cette période d’essai nulle et la rupture abusive.
Les juges du fond ont rejeté sa demande, estimant que l’interruption d’un mois entre les deuxième et troisième CDD était trop significative pour que les deux premiers contrats soient pris en compte.
La Cour de cassation a censuré cette décision, constatant que, malgré le fait que la salariée n’avait pas toujours occupé le même poste ni travaillé dans le même service, elle avait toujours officié en qualité d’infirmière, sans « discontinuité fonctionnelle ». Elle avait été affectée à des services différents (médecine cardiologique et consultations), chacun nécessitant les compétences d’une infirmière DE sans spécialisation particulière.
La période d’essai est censée permettre d’apprécier les compétences et aptitudes du salarié à occuper son poste. Dans cette affaire, bien que les postes occupés aient été différents, les compétences requises étaient les mêmes.
Ainsi, il était nécessaire de tenir compte de la totalité des CDD effectués. La période d’essai n’ayant pas lieu d’être, la rupture du contrat était abusive.
Source :
- Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783
Ce qu'il faut retenir !
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Des CDD antérieurs, même espacés de plusieurs semaines et conclus sur des postes différents, peuvent être déduits de la période d’essai prévue pour un CDI si ces postes sont comparables et requièrent les mêmes compétences et aptitudes.
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