Dans les relations de travail, le contrat de travail constitue la base juridique qui encadre les obligations réciproques entre l’employeur et le salarié. Il comprend plusieurs éléments essentiels : la rémunération, le poste, le lieu de travail (dans certaines conditions) et la durée du travail.
Ces éléments, en raison de leur caractère essentiel, ne peuvent être modifiés sans le consentement du salarié. Parmi eux, la rémunération est particulièrement sensible.
À ce titre, toute modification de cette rémunération, qu’il s’agisse d’une augmentation ou d’une diminution, soulève la question de l’accord préalable du salarié.
Modification du montant ou de la structure de la rémunération
La jurisprudence reconnaît la rémunération comme une composante essentielle du contrat de travail. Ainsi, une modification de son montant ou de sa structure nécessite l’accord explicite du salarié. Cela vaut pour une augmentation, même si elle semble favorable.
En pratique, il est très rare que l’employeur, en cas d’augmentation de salaire sans changement de fonctions, recueille l’accord du salarié. En général, ce point ne suscite pas de contestation, ni de contentieux. Mais la situation peut s’avérer plus complexe lorsque l’employeur accorde à ce dernier une rémunération plus favorable tout en modifiant la structure de la rémunération.
En effet, la Cour de cassation précise dans un nouvel arrêt que le mode de calcul de la rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat. En conséquence, la rémunération ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié, même si cette modification est plus avantageuse pour lui.
Toute modification unilatérale, sans consentement, peut être considérée comme une atteinte au contrat et entraîner des litiges, comme l’illustre la situation d’un salarié dont les commissions supprimées n’avaient pas fait l’objet d’un avenant formalisé.
Les exceptions à la règle : augmentations obligatoires et décisions collectives
Certaines augmentations de rémunération ne doivent pas l’accord du salarié, notamment lorsqu’elles résultent :
- De l’application obligatoire du SMIC ou des minima conventionnels.
- D’un accord collectif instituant des augmentations générales ou catégorielles dans l’entreprise.
- D’une application d’une décision unilatérale de l’employeur.
Dans ces cas, la modification découle d’une obligation légale ou conventionnelle qui s’impose à l’employeur, sans possibilité de négociation individuelle. Elle présente en effet un caractère obligatoire que l’employeur ne peut pas remettre en cause en faisant, par exemple, signer au salarié un document dans lequel il renonce au bénéfice de l’augmentation ou accepte de le reporter à une date ultérieure.
Par ailleurs, lorsque, s’agissant de la rémunération variable, l’employeur met en place un système plus avantageux sans en modifier la structure ni le système de rémunération, l’accord du salarié n’est pas non plus requis.
La modification de la rémunération par accord de performance collective (APC)
L’accord de performance collective (APC), est un accord collectif qui permet de pouvoir négocier des mesures dans trois domaines :
- L’aménagement de la durée du travail
- L’aménagement de la rémunération
- La détermination de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
Il doit être négocié avec les représentants du personnel et être conclu dans l’intérêt de préserver ou de développer l’emploi.
Si cet accord est mis en place, il peut prévoir une modification de la structure de la rémunération. Dans ces cas-là, l’employeur peut modifier la rémunération de son salarié car l’accord se substitut de plein droit. Le refus de la part du salarié de s’y soumettre, ouvre la possibilité pour l’employeur de le licencier pour ce motif.
Les bonnes pratiques en cas de modifications structurelles
En cas de modification de la rémunération, touchant par exemple à la structure de celle-ci (ex. transformation d’un système fixe en rémunération variable), il est impératif de
- Proposer un avenant au contrat de travail décrivant les modifications envisagées.
- Obtenir l’accord écrit et signé du salarié avant toute mise en œuvre.
- Consulter les représentants du personnel pour garantir une communication transparente et prévenir les conflits sociaux.
En cas de refus du salarié, l’employeur ne peut contraindre ce dernier à accepter. La situation devra alors être évaluée pour envisager des solutions négociées.
Rappelons que sont interdites les clauses d’indexation du salaire sur le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires, les prix des biens, produits ou services qui n’ont pas de lien direct avec l’objet de la clause ou avec l’activité.
Attention : Si un employeur commet une erreur sur un bulletin venant à augmenter la rémunération d’un salarié pendant plusieurs mois (sans que cette durée ne puisse être telle que l’employeur ne soit plus en mesure d’évoquer une erreur), cette erreur peut être corrigée par l’employeur unilatéralement. Le salarié ne peut pas revendiquer le bénéfice de cette erreur pour l’avenir.
Ce qu'il faut retenir !
- La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, nécessitant l’accord préalable du salarié pour toute modification.
- Toute modification de la rémunération, qu’elle soit à la hausse ou à la baisse, implique une modification du contrat de travail et donc par conséquent l’accord du salarié.
- Toute modification du montant de la rémunération nécessite l’accord du salarie
- Toute modification de la structure de la rémunération nécessite l’accord du salarié
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